Arbeitsrecht: Neues aus dem Befristungsrecht
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Eine neue Entwicklung im arbeitsrechtlichen Befristungsrecht deutet eine Entscheidung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 06.04.2011 ( 7 AZR 716/09 = NJW Spezial 2011, 531 ) an.
Nach § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können auch ohne einen sachlichen Grund über einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren befristete Arbeitsverträge ( maximal 4 inkl. 3 Verlängerungen ) geschlossen werden, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bisher legte die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung den Begriff der "Vorbeschäftigung" sehr weit aus und sah praktisch jedes in der Vergangenheit gelegene Arbeitsverhältnis als befristungsfeindlich an.
Aktuell hatte der 7. Senat des BAG nun einen Fall zu entscheiden, bei dem dem umstrittenen befristeten Arbeitsverhältnis einer Lehrerin, welches am 31.07.2008 begonnen hatte, in der Zeit vom 01.11.1999-31.01.2000 eine Tätigkeit als studentische Hilfskraft vorausgegangen war. Zwischen Vorbeschäftigung und sachgrundlos befristetem Arbeitsverhältnis lag damit eine zeitliche Lücke von knapp 8 1/2 Jahren. Die Lehrerin hatte hierzu nun Klage mit dem Ziel erhoben, dass festgestellt werden solle, dass die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses wegen der Vorbeschäftigung unwirksam sei und sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage der Lehrerin ab, was vom 7. Senat des BAG bestätigt wurde.
Der Begriff der Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG bedürfe einer verfassungskonformen Auslegung. Ziel des Gesetzes sei einerseits die Schaffung von Flexibilität der Arbeitgeber, um auf schwankende Auftragslagen reagieren zu können und der Bau einer Brücke für Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt. Andererseits solle die Vorschrift vor Mißbrauch schützen, wie dieser durch "Befristungsketten" erfolgt. Die Gefahr solcher Befristungsketten bestehe jedoch nicht, wenn zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag 3 Jahre oder gar ein längerer Zeitraum liegen würde. Schließlich sei es nicht Sinn der gesetzlichen Regelung, für die Zukunft ein dauerhaftes Einstellungshindernis zu schaffen.
Fazit: Es wird in nächster Zeit zu beobachten sein, ob diese Entscheidung des 7. Senats des BAG von den anderen Senaten des BAG mitgetragen wird, so dass sich tatsächlich ein Wechsel in der Rechtsprechung zum Recht der befristeten Arbeitsverträge ergibt. Nach Auffassung des Autors macht die Entscheidung des 7. Senats jedenfalls Sinn, da Sie einerseits den Willen des Gesetzgebers berücksichtigt, einem Mißbrauch der Befristungsmöglichkeit entgegen zu wirken, andererseits aber auch keine dauerhaften Einstellungshindernisse begründet.